PENGERTIAN MANAJEMEN
PEMASARAN
________________________________________
1.1. DEFINISI PEMASARAN
Pemasaran adalah suatu proses dan manajeral yang membuat individu atau kelompok mendapatkan apa yang mereka butuhkan dan inginkan dengan menciptakan, menawarkan dan mempertukarkan produk yang bernilai kepada pihak lain atau segala kegiatan yang menyangkut penyampaian produk atau jasa mulai dari produsen sampai konsumen.
PERANAN PEMASARAN
Peranan pemasaran saat ini tidak hanya menyampaikan produk atau jasa hingga tangan konsumen tetapi juga bagaimana produk atau jasa tersebut dapat memberikan kepuasan kepada pelanggan dengan menghasilkan laba. Sasaran dari pemasaran adalah menarik pelanggan baru dengan menjanjikan nilai superior, menetapkan harga menarik, mendistribusikan produk dengan mudah, mempromosikan secara efektif serta mempertahankan pelanggan yang sudah ada dengan tetap memegang prisip kepuasan pelanggan.
1.2. ARTI FUNGSI MANAJEMEN PEMASARAN
Manajemen pemasaran adalah suatu usaha untuk merencanakan, mengimplementasikan( yang terdiri dari kegiatan mengorganisaikan, mengarahkan, mengkoordinir ) serta mengawasi atau mengendalikan kegiatan pemasaran dalam suatu organisasi agar tercapai tujuan organisasi secara efesien dan efektif. Di dalam fungsi manajemen pemasaran ada kegiatan menganalisis yaitu analisis yang dilakukan untuk mengetahui pasar dan lingkungan pemasarannya, sehingga dapat diperoleh seberapa besar peluang untuk merebut pasar dan seberapa besar ancaman yang harus dihadapi.
1.3.AUDIT PEMASARAN
Suatu alat utama untuk melakukan pengendalian strategik adalah Audit Pemasaran. Audit pemasaran adalah pemeriksaan lingkungan, sasaran, strategi dan aktivitas perusahaan secara lengkap, sistematik, independen dan periodik untuk menentukan bidang masalah dan peluang. Audit memberikan masukan yang baik untuk merencanakan tindakan perbaikan presentasi kerja pemasaran.
Audit pemasaran mencakup seluruh bidang sasaran utama dari suatu bisnis, bukan terbatas pada beberapa masalah yang muncul. Biasanya audit pemasaran dilakukan oleh pihak lain yang obyektif, berpengalaman dan independen terhadap departemen pemasaran. Pada tabel dibawah akan disajikan bentuk pertanyaan yang mungkin akan diajukan oleh auditor pemasaran. Hasil temuannya mungkin mengherankan dan kadang-kadang mengejutkan manajemen. Manajemen kemudian memutuskan tindakan-tindakan apa yang masuk akal dan bagaimana serta kapan melaksanakannya.
1.4. KONSEP INTI PEMASARAN
KEBUTUHAN
Konsep dasar yang melandasi pemasaran adalah kebutuhan manusia. Kebutuhan manusia adalah pernyataan dari rasa kahilangan, dan manusia mempunyai banyak kebutuhan yang kompleks. Kebutuhan manusia yang kompleks tersebut karena ukan hanya fisik (makanan, pakaian, perumahan dll), tetapi juga rasa aman, aktualisasi diri, sosialisasi, penghargaan, kepemilikan. Semua kebutuhan berasal dari masyarakat konsumen, bila tidak puas consumen akan mencari produk atau jasa yang dapat memuaskan kebutuhan tersebut.
KEINGINAN
Bentuk kebutuhan manusia yang dihasilkan oleh budaza dan kepribadian individual dinamakan keinginan. Keinginan digambarkan dalam bentuk obyek yang akan memuaskan kebutuhan mereka atau keinginan adalah hasrat akan penawar kebutuhan yang spesifik. Masyarakat yang semakin berkembang, keinginannya juga semakin luas, tetapi ada keterbatasan dana, waktu, tenaga dan ruang, sehingga dibutuhkan perusahaan yang bisa memuaskan keinginan sekaligus memenuhi kebutuhan manusia dengan menenbus keterbatasan tersebut, paling tidak meminimalisasi keterbatasan sumber daya. Contoh : manusia butuh makan, tetapi keinginan untuk memuaskan lapar tersebut terhgantung dari budayanya dan lingkungan tumbuhnya. Orang Yogya akan memenuhi kebutuhan makannya dengan gudeg, orang Jepang akan memuaskan keinginannya dengan makanan sukayaki dll.
PERMINTAAN
Dengan keinginan dan kebutuhan serta keterbatasan sumber daya tersebut, akhirnya manusia menciptakan permintaan akan produk atau jasa dengan manfaat yang paling memuaskan. Sehingga muncullah istilah permintaan, yaitu keinginan menusia akan produk spesifik yang didukung oleh kemampuan dan ketersediaan untuk membelinya.
KEPUASAN PELANGGAN
Kepuasan pelanggan tergangtung pada anggapan kinerja produk dalam menyerahkan nilai relative terhadap harapan pembeli. Bila kinerja atau prestasi sesuai atau bahkan melebihi harapa, pembelinya merasa puas. Perusahaan yang cerdik mempunyai tujuan membuat gembira pelanggan dengan hanya menjanjikan apa yang dapat merekaserahkan, kemudian menyerahkan lebih banyak dari yang mereka janjikan.
MUTU
Kepuasan pelanggan berkaitan erat dengan mutu, yang saat ini ada istilah Total Quality Management (TQM) yaitu program yang dirancang untuk memperbaiki mutu produk, jasa dan proses pemasaran secara terus menerus. TQM memiliki komitmen antara lain :
- focus terhadap pelanggan
- memiliki obsesi yang tinggi terhadap kualitas
- menggunakan pendekatan ilmiah dalam pengambilan keputusan dan pemecahan masalah
- memiliki komitmen jangka panjang, membutuhkan kerja sama tim, memperbaiki proses
- memperbaiki proses secara kesinambungan
- menyelenggarakan pendidikan dan pelatihan untuk karyawan
1.5. FILOSOFI MANAJEMEN PEMASARAN
Ada falsafah yang sebaiknya digunakan sebagai pedoman usaha pemasaran ini untuk mencapai pertukaran yang didambakan dengan pasar sasaran. Pemberian bobot yang harus diberikan pada organisasi, pelanggan dan masyarakat yang berkepentingan seringkali saling bertentangan. Sehingga perlu ada landasan dari aktifitas pemasaran organisasi tersebut. Dalam Kottler (1997), landasan ini dikelompokkan dalam lima konsep alternative antara lain:
1. KONSEP PRODUKSI
Falsafah bahwa konsumen akan menyukai produk yang tersedia dan harganya terjangkau serta manajemen harus berusaha keras untuk memperbaiki produksi dan efesiensi distribusi. Konsep ini adalah falsafah paling tua digunakan dalam penjualan. Konsep ini masih berlaku dan bermanfaat pada dua situasi, yaitu situasi pertama, bila permintaan akan produk lebih besar dari penawannya ; situasi kedua, terjadi kalau biaya produk terlalu tinggi dan perbaikan produktifitas diperlukan untuk menurunkannya. Akan tetapi, perusahaan yang bekerja dengan falsafah ini menghadapi resiko tinggi dengan focus terlalu sempit pada operasinya sendiri. Bila perusahaan berusaha menurunkan harga, yang pasti dilupakan adalah kualitas, padahal yang di inginkan konsumen adalah harga rendah dengan barang yang menarik.
2. KONSEP PRODUK
Falsafah bahwa konsumen akan menyukai produk bermutu terbaik dan sifat paling inovatif dan bahwa organisasi harus mencurahkan energi untuk terus menerus melakukan perbaikan produk.
3. KONSEP PENJUALAN
Falsafah bahwa konsumen tidak akan membeli produk organisasi dalam jumlah yang cukup kecuali organisasi mengadakan usaha penjualan dan promosi berskala besar. Konsep ini biasanya dilakukan pada barang yang tidak dicari, yaitu barang yang mungkin tidak terpikirkan untuk dibeli oleh konsumen, contoh : ensiklopedia, asuransi,dll. Industri ini harus mahir dalam melacak calon pelanggan dan menjual manfaat produk kepada konsumen. Tujuannya adalah menjual yang perusahaan buat, bukan produk apa yang dibutuhkan masyarakat konsumen.
4. KONSEP PEMASARAN
Falsafah manajemen pemasaran ini berkeyakinan bahwa pencapaian sasaran organisasi tergantung pada penentuan kebutuhan dan keinginan pasar sasaran dan penyampaian kepuasan didambakan itu lebih efektif dan efisien daripada pesaing.
A. Pengantar
Ilmu manajemen sebetulnya sama usianya dengan kehidupan manusia, mengapa demikian karena pada dasarnya manusia dalam kehidupan sehari-harinya tidak bisa terlepas dari prinsip-prinsip manajemen, baik langsung maupun tidak langsung. Baik di sadarai ataupun tidak disadari. Ilmu manajemen ilmiah timbul pada sekitar awal abad ke 20 di benua Eropa barat dan Amerika. Dimana di negara-negara tersebut sedang dilanda revolusi yang dikenal dengan nama revolusi industri. Yaitu perubahan-berubahan dalam pengelolaan produksi yang efektif dan efisien. Hal ini dikarenakan masyarakat sudah semakin maju dan kebutuhan manusia sudah semakin banyak dan beragama sejenisnya.
Sekarang timbul suatu pertanyaan “siapa sajakah yang sebenarnya memakai manajemen “ apakah hanya digunakan di perusahaan saja atau apakah di pemerintahan saja. Manajemen diperlukan dalam segala bidang. Bentuk dan organisasi serta tipe kegiatan. Dimana orang-orang saling bekerja sama untuk mencapai suatu tujuan yang telah ditetapkan.
B. Definisi Manajemen
Mendefinisikan manajemen ada berbagai ragam, ada yang mengartikan dengan ketatalaksanaan, manajemen pengurusan dan lain sebagainya. Pengertian manajemen dapat dilihat dari tiga pengertian.
1. Manajemen sebagai suatu proses
2. Manajemen sebagai suatu kolektivitas manusia
3. Manajemen sebagai ilmu ( science ) dan sebagai seni
Manajemen sebagai suatu proses. Pengertian manajemen sebagai suatu proses dapat dilihat dari pengertian menurut :
1. Encylopedia of the social science, yaitu suatu proses dimana pelaksanaan suatu tujuan tertentu dilaksanakan dan diawasi.
2. Haiman, manajemen yaitu fungsi untuk mencapai suatu tujuan melalui kegiatan orang lain, mengawasi usaha-usaha yang dilakukan individu untuk mencapai tujuan
3. Georgy R. Terry, yaitu cara pencapaian tujuan yang telah ditentukan terlebih dahulu dengan melalui kegiatan orang lain.
Manajemen sebagai kolektivitas yaitu merupakan suatu kumpulan dari orang-orang yang bekerja sama untuk mencapai suatu tujuan bersama. Kolektivitas atau kumpulan orang-orang inilah yang disebut dengan manajemen, sedang orang yang bertanggung jawab terhadap terlaksananya suatu tujuan atau berjalannya aktivitas manajemen disebut Manajer.
Manajemen sebagai suatu ilmu dan seni, melihat bagaimana aktivitas manajemen dihubungkan dengan prinsip-prinsip dari manajemen. Pengertian manajemen sebagai suatu ilmu dan seni dari :
1. Chaster I Bernard dalam bukunya yang berjudul The function of the executive, bahwa manajemen yaitu seni dan ilmu, juga Henry Fayol, Alfin Brown Harold, Koontz Cyril O’donnel dan Geroge R. Terry.
2. Marry Parker Follett menyatakan bahwa manajemen sebagai seni dalam menyelesaikan pekerjaan melalui orang lain.
Dari devinisi di atas dapat ditarik kesimpulan bahwa manajemen yaitu koordinasi semua sumber daya melalui proses perencanaan, pengorganisasian, penetapan tenaga kerja, pengarahan dan pengawasan untuk mencapai tujuan yang telah ditetapkan terlebih dahulu.
C. Fungsi-fungsi Manajemen
Fungsi manajemen menurut beberapa penulis antara lain :
1. Ernest Dale : Planning, Organizing, Staffing, Directing, Innovating, Representing dan Controlling.
2. Oey Liang Lee : Planning, Organizing, Directing, Coordinating, Controlling.
3. James Stoner : Planning, Organizing, Leading, Controlling.
4. Henry Fayol : Planning, Organizing, Commanding, Coordinating, Controlling.
5. Lindal F. Urwich : Forescating, Planning, Organizing, Commanding, Cordinating, Controlling.
6. Dr. SP. Siagian MPA : Planning, Organizing, Motivating, Controlling.
7. Prayudi Atmosudirjo : Planning, Organizing, Directing/ Actuating, Controlling.
8. DR. Winardi SE : Planning, Organizing, Coordinating, Actuating, Leading, Communicating, Controlling.
9. The Liang Gie : Planning, Decision Making, Directing, Coordinating, Controlling, Improving.
Pada hakekatnya fungsi-fungsi di atas dapat dikombinasikan menjadi 10 fungsi yaitu :
1. Forecasting (ramalan) yaitu kegiatan meramalkan, memproyeksikan terhadap kemungkinan yang akan terjadi bila sesuatu dikerjakan.
2. Planning (perencanaan) yaitu penentuan serangkaian tindakan dan kegiatan untuk mencapai hasil yang diharapkan.
3. Organizing (organisasi) yaitu pengelompokan kegiatan untuk mencapai tujuan, temasuk dalam hal ini penetapan susunan organisasi, tugas dan fungsinya.
4. Staffing atau Assembling Resources (penyusunan personalia) yaitu penyusunan personalia sejak dari penarikan tenaga kerja baru. latihan dan pengembangan sampai dengan usaha agar setiap petugas memberi daya guna maksimal pada organisasi.
5. Directing atau Commanding (pengarah atau mengkomando) yaitu usaha memberi bimbingan saran-saran dan perintah dalam pelaksanaan tugas masing-masing bawahan (delegasi wewenang) untuk dilaksanakan dengan baik dan benar sesuai dengan tujuan yang telah ditetapkan.
6. Leading yaitu pekerjaan manajer untuk meminta orang lain agar bertindak sesuai dengan tujuan yang telah ditetapkan.
7. Coordinating (koordinasi) yaitu menyelaraskan tugas atau pekerjaan agar tidak terjadi kekacauan dan saling melempar tanggung jawab dengan jalan menghubungkan, menyatu-padukan dan menyelaraskan pekerjaan bawahan.
8. Motivating (motivasi) yaitu pemberian semangat, inspirasi dan dorongan kepada bawahan agar mengerjakan kegiatan yang telah ditetapkan secara sukarela.
9. Controlling (pengawasan) yaitu penemuan dan penerapan cara dan peralatan untuk menjamin bahwa rencana telah dilaksanakan sesuai dengan tujuan.
10. Reporting (pelaporan) yaitu penyampaian hasil kegiatan baik secara tertulis maupun lisan.
Proses pelaksanaan kegiatan manajemen, maka fungsi manajemen yaitu perencanaan, pengorganisasian, penyusunan, pengarahan, dan pengawasan. Ini adalah fungsi-fungsi ke dalam perusahaan, sedang fungsi manajer ke luar perusahaan adalah :
1. mewakili perusahaan dibidang pengadilan.
2. ambil bagian sebagai warga negara biasa.
mengadakan hubungan dengan unsur-unsur masyarakat.
Selasa, 17 Januari 2012
manajemen umum
PENERAPAN MENEJEMEN MUTTU DALAM PROSES PENERIMAAN KARYAWAN
PENDAHULUAN
Rekrutmen dan Seleksi karyawan baru merupakan tantangan tersendiri bagi para manajer dan direksi. Pernahkah, misalnya, Anda mendengar dan bahkan mengalami sendiri, seorang calon karyawan diterima begitu saja tanpa prosedur yang semestinya? Padahal hal itu membawa implikasi dalam pencapaian tujuan perusahaan jika penerimaan karyawan baru dengan cara yang tidak prosedural dan obyektif, misalnya "surat sakti" dari seseorang pejabat penting. Dalam manajemen modern, ditambah dengan semakin kompetitifnya pasar kerja, hal itu sangatlah tidak wajar.
Faktor-faktor ekonomi dan demografi dari angkatan kerja saat ini akan menjadi hal nyata yang akan meningkatkan tantangan yang dihadapi manajer. Diperkirakan bahwa selama dekade akan datang, pertumbuhan angkatan kerja di Indonesia akan semakin meningkat, namun di pihak lain perusahaan - perusahaan belum tentu sudah pulih sepenuhnya. Dengan demikian, manajer dihadapkan pada upaya rekrutmen dan seleksi yang ketat untuk mendapatkan karyawan baru yang terbaik dengan prosedur yang sah.
PILIHAN STRATEGIS
Banyak masalah yang dihadapi Indonesia yang terkait dengan lapangan / kesempatan kerja, misalnya suplai angkatan kerja yang melebihi permintaan pasar kerja, masalah pengangguran, masalah kualifikasi karyawan, dan sebagainya. Isu lain yang sifatnya lebih mikro antara lain ialah bagaimana menggunakan prosedur rekrutmen dan seleksi yang objektif , tidak diskriminatif, terpercaya, dan absah. Oleh karena itu, pihak perusahaan harus menentukan ragam pilihan strategis dalam seleksi karyawan baru, seperti berikut.
a. Perusahaan dapat membuat suatu pilihan strategis yang berfokus pada pendekatan jender dan lingkungan sosial.
b. Perusahaan dapat memilih atau membeli karyawan baru (rnenyewa tenaga kerja kurang terlatih atau yang terlatih dan profesional).
c. Perusahaan membuat keputusan dengan memperhatikan anggaran yang tersedia untuk rekrutmen dan seleksi karyawan.
d. Perusahaan dapat membuat suatu pilihan strategis untuk mencari sumber tenaga kerja yang belum dimanfaatkan.
e. Perusahaan membuat keputusan strategis dengan memperhatikan kecanggihan teknologi dari cara baru rekrutmen dan seleksi.
f. Perusahaan dapat memilih cara yang terbaik, yaitu apakah merekrut dan menyeleksi karyawan dari dalam dan atau dari luar perusahaan.
PENYELEKSIAN SUMBER DAYA MANUSIA
1. Proses Penyeleksian
Proses penyeleksian bekerja sama dengan elemen - elemen, yaitu tujuan / sasaran perusahaan, rancangan pekerjaan, dan penilaian kinerja, seperti halnya juga pada rekrutmen dan seleksi.
Elemen pertama dalam proses penyeleksian harus termasuk kebijakan umum perusahaan dalam menyewa karyawan. Manajer dapat mempekerjakan orang terbaik untuk pekerjaan - pekerjaan khusus dengan gaji dan manfaat yang tinggi atau relatif dengan pembayaran gaji dan upah yang lebih rendah, tanpa mempedulikan derajat perputaran karyawan atau ketidakpuasan tentang upah, manfaat, dan kondisi kerja. Pengambil keputusan harus menentukan bagaimana para karyawan merasa cocok dalam kerangka menyeluruh dari perusahaan dan harus pula mengembangkan hubungan antarkaryawan dalam perusahaan.
Elemen kedua, rancangan pekerjaan, menentukan apa tugas dan kewajiban tiap pekerjaan. Bagaimana upaya memotivasi atau pengulangan tiap pekerjaan menjadikan pengaruh yang besar terhadap kinerja karyawan bersangkutan. Kinerja tersebut akan dipengaruhi oleh kemampuan dan motivasi mereka. Rancangan pekerjaan akan berpengaruh besar pada dua faktor tersebut.
Elemen ketiga merupakan cara mengukur keberhasilan suatu pekerjaan. Penerimaan karyawan yang berhasil akan menentukan jenis calon karyawan seperti apa yang sebaiknya direkrut dan diseleksi. Sementara, elemen keempat, spesifikasi pekerjaan yang menspesifikasi ciri sifat, keahlian, dan latar belakang individu yang harus dimiliki untuk mengkualifikasi pekerjaan. Elemen terakhir, pembuat keputusan harus menentukan kombinasi dari wawancara, tes atau seleksi lainnya untuk digunakan calon. Tidak ada kombinasi dari instrumen penyeleksian yang standar universal. Antarperusahaan dapat saja terjadi perbedaan langkah atau unsur yang digunakan untuk penyeleksian karyawan yang disebabkan oleh adanya perbedaan dalam kemampuan anggaran, tenaga ahli, instrumen penyeleksian, dan sebagainya. Juga tidak ada standar penyeleksian yang mampu menunjukkan yang dapat meminimalkan biaya penyeleksian yang berlaku untuk seluruh perusahaan.
Langkah - langkah teknis dalam proses penyeleksian dapat saja berbeda dari satu perusahaan ke perusahaan lainnya, namun semua langkah terjadi pada waktu tertentu atau waktu lainnya. Selain itu, urutannya dapat juga berbeda dalam perusahaan - perusahaan sesuai dengan tipe pekerjaan yang terisi dan ukuran usaha perusahaan. Prosesnya biasa dimulai dengan mereview surat - surat lamaran yang terkumpul melalui upaya rekrutmen.
Tiap langkah tersebut secara sistematis dilakukan agar hasil dari keseluruhan proses dapat diandalkan. Memang dalam kenyataan di lapangan apalagi sudah sampai pada tinjauan yang terinci, maka model langkah-langkah tersebut bisa jadi bervariasi, baik oleh perusahaan itu sendiri maupun antar perusahaan.
Pelamar yang tampaknya berkualifikasi untuk posisi yang ada kemudian dilanjutkan dengan pemeriksaan dini untuk mencari persyaratan minimal yang tersedia di pasar kerja, seperti yang ditentukan oleh spesifikasi pekerjaan. Langkah ketiga pemeriksaan formulir lamaran lengkap yang standar. Kemudian dilanjutkan dengan tes yang relevan dengan pekerjaan dan disalurkan oleh perusahaan dan kemudian diberikan kepada pelamar.
Langkah berikutnya biasanya berupa wawancara terhadap pelamar yang dilakukan departemen SDM. Latar belakang pelamar yang diinginkan baru diperiksa lebih lanjut, khususnya tentang referensi dan pengalaman kerja. Terakhir, beberapa pelamar yang ada (karena pada langkah - langkah sebelumnya ada yang ditolak) kemudian diwawancarai oleh penyelia dan atau kepala departemen SDM. Selama wawancara mendalam, syarat - syarat pekerjaan dibahas sehingga pelamar mampu mempertimbangkan masing - masing minat dalam pekerjaan. Dalam hal ini, pekerjaan dapat ditawarkan pada pelamar terbaik. Jika pelamar menolak tawaran, manajer dapat memulai proses rekrutmen lagi apabila tidak ada lagi pelamar yang berkualifikasi. Manakala pelamar menerima tawaran, maka langkah berikutnya adalah proses penempatan karyawan baru
2. Langkah - langkah Proses Penyeleksian
a. Pemeriksaan Awal
Pemeriksaan awal dimaksudkan untuk meminimalkan waktu yang digunakan departemen SDM selama proses penyeleksian dengan melepaskan para pelamar yang tidak memenuhi syarat yang sudah ditentukan perusahaan. Untuk kebanyakan jenis pekerjaan, banyak pelamar yang tidak perlu mendapat perhatian serius dan waktu dari spesialis SDM jika banyak syarat - syarat lamaran sulit dipahami. Untuk menjaga citra perusahaan yang baik, tiap pelamar harus diberi perlakuan sopan. Utamanya, pemeriksaan awal dilakukan apabila pelamar memiliki spesifikasi pekerjaan yang minim. Penilai dapat mempercepat dalam memutuskan untuk mengeluarkan pelamar yang tidak berkualifikasi. Dengan demikian, perusahaan dapat meminimalkan biaya total proses penyeleksian. Untuk itu dalam mereview surat lamaran, petugas SDM harus menentukan pelamar mana yang memiliki kualifikasi minimum yang sesuai dengan uraian pekerjaan.
Sekali dasar proses pencarian pekerjaan ditentukan, ihktisar/surat lamaran harus segera disimpan hati - hati. Selama surat lamaran berisi uraian pengalaman kerja pelamar, keabsahan isinya seharusnya diperiksa lagi karena bisa jadi mengandung informasi yang salah arah. Untuk menghindarinya, "bendera merah" perlu ditunjukkan dan diinvestigasi hal - hal sebagai berikut.
Tanda - tanda peringatan yang membutuhkan investigasi lebih lanjut terdiri atas sebagai berikut.
a) Alasan yang tidak jelas tentang kekosongan waktu pekerjaan dalam periode tertentu.
b) Pertanyaan yang samar - samar, seperti membuat daftar kondisi pengusaha dan alamat kurang lengkap.
c) Alasan yang samar - samar meninggalkan pekerjaan terdahulu.
d) Kekurangan uraian sejarah / pengalaman kerja.
Pelamar yang sebenarnya berkualifikasi bisa jadi kemudian minatnya diragukan dalam menempati posisinya. Jika pemeriksaan dapat dilakukan melalui kontak langsung dengan pelamar, maka pewawancara dapat memakai sejumlah strategi. Antara lain pewawancara dapat bertanya untuk memperoleh verifikasi. Beberapa pertanyaan mungkin dapat menyebabkan seorang pelamar menarik diri karena pertimbangan - pertimbangan lebih jauh. Pertanyaan tersebut antara lain sebagai berikut. Berapa gaji yang dibutuhkan Anda? Dapatkah Anda bekerja akhir pekan dan malam hari? Dapatkah Anda bekerja secara bergilir? Dapatkah Anda tinggal di luar kota tiga malam per minggu? Selain itu, pewawancara dapat juga menyerahkan uraian pekerjaan. Kemudian ternyata banyak pelamar yang mungkin akan kurang berminat setelah mereka mempelajari ciri pasti tentang pekerjaan, gaji, dan jam kerja.
Data pelamar yang keluar dan ditolak dalam hal ini adalah proses penyeleksian atau pada setiap hal yang lain harus dimasukkan ke catatan khusus. Catatan ini antara lain berisi indikasi apa saja pekerjaan yang ditawarkan untuk pelamar. Lalu, alasan mengapa tawaran tersebut tidak direalisasikan atau ditolak pelamar. Catatan tersebut yang kemudian dimuat dalam laporan kuartalan yang kegunaannya antara lain untuk menyempurnakan prosedur pelamaran di kemudian hari.
b. Pengisian Formulir Lamaran
Pengisian formulir lamaran adalah proses pencatatan formal tentang lamaran kerja para individu pelamar. Catatan ini kemudian digunakan oleh departemen SDM dan mungkin direview oleh agen - agen pencari karyawan. Pengisian formulir lamaran, yang menyediakan informasi yang berhubungan mengenai individu, digunakan dalam penawaran pekerjaan. Sementara itu, sumber referensi menentukan kecocokan pelamar untuk pekerjaan tertentu. Departemen yang akan menentukan persetujuan harus membacanya dengan hati - hati.
Isi formulir lamaran umumnya terdiri atas sebagai berikut.
* Nama pelamar.
* Tempat tinggal dan nomor telepon pelamar.
* Apakah pelamar berusia kerja minimum.
* Apakah pelamar dapat berbicara dan membaca serta menulis satu atau lebih bahasa asing (tergantung jenis pekerjaan).
* Latar belakang pendidikan pelamar (sesuai dengan pekerjaan).
* Pengalaman kerja pelamar, termasuk kapan mulai kerja (tanggal), kemajuan gaji, tugas dan tanggung jawab, alasan meninggalkan pekerjaan.
* Apakah pelamar dapat memenuhi syarat pekerjaan khusus, seperti bekerja di malam hari dan pada saat akhir minggu.
* Catalan pendirian / sikap pelamar.
* Keinginan pelamar untuk bepergian.
* Bagaimana pelamar telah mendengar tentang posisi pekerjaan.
* Keanggotaan dalam organisasi profesional.
* Nama kerabat yang dipekerjakan oleh perusahaan.
• Pekerjaan lain yang ada sekarang, apakah waktu penuh atau paruh waktu.
•
c. Penggunaan Formulir Lamaran
Formulir lamaran adalah catatan permanen dari kualifikasi pelamar untuk suatu pekerjaan. Di samping itu, untuk penyediaan informasi yang diperlukan untuk proses penyelesaian, surat lamaran juga diserahkan kepada dinas penempatan tenaga kerja sebagai laporan. Spesialis SDM mempelajari surat lamaran untuk memeriksa latar belakang pelamar yang akan dikembangkan dalam proses wawancara. Bagian terpenting dari proses penyeleksian adalah verifikasi pengalaman / sejarah kerja pelamar dan sumber rujukan. Beberapa pelamar akan memberi pengalaman yang berbeda, seperti halnya keahlian yang mereka isi dalam formulir lamaran.
Pengisian formulir lamaran dapat juga digunakan sebagai alat penyaringan untul menghasilkan penilaian umum. Di sini, spesialis SDM mereview semua surat lamaran dan menilai keinginan umum setiap pelamar. Secara subjektif, penilaian menyeluruh sering digunakan manakala banyak pelamar yang perlu dipertimbangkan. Apabila ditemukan adanya keterbatasan kelayakan latar belakang atau keahlian, mereka dapat segera dikeluarkan. Namun, yang perlu diketahui derajat tiap pelamar akan berbeda dari waktu lowongan yang satu ke waktu lowongan lainnya, seperti halnya perbedaan dalam syarat tingkat keahlian dan latar belakang pelamar. Umumnya, jika suatu spesifikasi pekerjaan yang relevan tidak tampak pada formulir lamaran, pelamar tersebut dapat dikeluarkan.
d. Pengujian (Testing)
Penggunaan pengujian dalam proses penyeleksian terkadang diadakan, tetapi di lain kesempatan tidak, tergantung kegunaan dan jenis pekerjaannya. Di samping itu, dapat jadi beberapa tes tidak handal, dan yang lainnya tidak menghasilkan perkiraan kinerja karyawan yang akurat. Persoalan pokok yang sering ditemukan adalah penggunaan tes yang bersifat umum dan tanpa mempertimbangkan keabsahannya.
Ada tiga formula penting tes seleksi agar prosesnya dapat berjalan optimal, yakni sebagai berikut.
a) Tes adalah suatu peramalan yang absah dari kinerja karyawan.
b) Tes dikembangkan, dikelola, dan dievaluasi oleh tenaga - tenaga profesional.
c) Mereka yang gagal tes dapat mengajukan permohonan hasil tesnya atau memiliki kesempatan untuk menambah kesempatan melalui kriteria seleksi lainnya.
Berikut ada Beberapa Jenis Tes;
* Tes Kepribadian dan Minat
Kedua bentuk tes ini dipakai untuk mengukur motivasi individu dalam bidang tertentu. Tes kepribadian mengukur beberapa hal, seperti kecenderungan emosi / perasaan, kemandirian, ketertutupan dan keterbukaan, kemampuan berinteraksi sosial, dan kepercayaan diri serta kejujuran. Kedua, tes ini mengasumsikan para pelamar memiliki pandangan yang lengkap untuk menggambarkan / memahami diri mereka.
* Tes Prestasi
Tes bakat (aptitude) dipakai untuuk menilai kapasitas seseorang untuk belajar, sedangkan tes prestasi untuk mengetahui derajat seseorang yang telah belajar. Karena tes prestasi mengukur perilaku yang sedang berjalan, tes tersebut mungkin merupakan prediktor terbaik untuk perubahan perilaku calon karyawan di masa depan.
* Tes Bakat
Tes bakat memiliki ciri - ciri hampir sama dengan tes kepribadian dan minat. Ciri dan kegunaan tes ini adalah sebagai berikut.
a) Mengindikasikan kemampuan atau kecocokan seseorang untuk ikut serta dalam kegiatan pekerjaan spesifik apa pun dengan berhasil.
b) Bakat di sini diartikan sebagai potensi seseorang untuk memperoleh keahlian, misalnya kemampuan intelektual, beradaptasi, dan kemampuan mekanis / gerak.
c) Mengungkapkan apa yang dapat dilakukan seseorang berdasarkan pelatihan dan pengalaman yang ada.
d) Dirancang untuk memprediksi kesempatan yang dapat dipela jari seseorang pelamar pada pekerjaan tertentu.
* Tes Pengetahuan
Jenis tes ini merupakan tes yang hasilnya paling terukur dan validitasnya tinggi. Digunakan untuk mengetahui tingkat pengetahuan seorang pelamar dalam bidang pengetahuan / keahlian tertentu. Pengetahuan yang dikuasai merupakan modal untuk keberhasilan dalam mencapai kinerja, di samping kebutuhan motivasi dan minat.
* Tes Kesehatan
Hampir semua perusahaan mensyaratkan kepada para pelamar untuk memiliki kesehatan prima agar mereka mampu melakukan pekerjaannya dengan baik dan berkelanjutan. Dengan demikian, tingkat ketidakhadiran karyawan perusahaan akan kecil. Di samping itu, diminta keterangan kesehatan dari pihak dinas kesehatan atau dokter, tidak jarang perusahaan pun melakukan tes ulang atau tes kesehatan khusus, misalnya jenis penyakit yang terkenal saat kini seperti kelainan jantung, HIV / AIDS, dan kecanduan narkoba.
e. Wawancara
Wawancara untuk penyeleksian calon karyawan baru merupakan sebuah proses formal. Dalam prosesnya terdapat wawancara mendalam untuk mengevaluasi daya tangkap pelamar. Para pewawancara mencari jawaban tiga pertanyaan besar. (1) Dapatkah pelamar melakukan pekerjaan? (2) Apakah pelamar berkehendak mengerjakannya? (3) Bagaimana pelamar membandingkan dengan hal - hal lain yang perlu dipertimbangkan untuk pekerjaannya, seperti dalam hal prestasi akademik, kualitas pribadi (penampilan fisik, kemampuan berbicara, perbendaharaan bahasa, ketenangan, ketegasan, dan sebagainya), pengalaman kerja, kemampuan antarpribadi, dan orientasi karir dari pelamar?
PENDAHULUAN
Rekrutmen dan Seleksi karyawan baru merupakan tantangan tersendiri bagi para manajer dan direksi. Pernahkah, misalnya, Anda mendengar dan bahkan mengalami sendiri, seorang calon karyawan diterima begitu saja tanpa prosedur yang semestinya? Padahal hal itu membawa implikasi dalam pencapaian tujuan perusahaan jika penerimaan karyawan baru dengan cara yang tidak prosedural dan obyektif, misalnya "surat sakti" dari seseorang pejabat penting. Dalam manajemen modern, ditambah dengan semakin kompetitifnya pasar kerja, hal itu sangatlah tidak wajar.
Faktor-faktor ekonomi dan demografi dari angkatan kerja saat ini akan menjadi hal nyata yang akan meningkatkan tantangan yang dihadapi manajer. Diperkirakan bahwa selama dekade akan datang, pertumbuhan angkatan kerja di Indonesia akan semakin meningkat, namun di pihak lain perusahaan - perusahaan belum tentu sudah pulih sepenuhnya. Dengan demikian, manajer dihadapkan pada upaya rekrutmen dan seleksi yang ketat untuk mendapatkan karyawan baru yang terbaik dengan prosedur yang sah.
PILIHAN STRATEGIS
Banyak masalah yang dihadapi Indonesia yang terkait dengan lapangan / kesempatan kerja, misalnya suplai angkatan kerja yang melebihi permintaan pasar kerja, masalah pengangguran, masalah kualifikasi karyawan, dan sebagainya. Isu lain yang sifatnya lebih mikro antara lain ialah bagaimana menggunakan prosedur rekrutmen dan seleksi yang objektif , tidak diskriminatif, terpercaya, dan absah. Oleh karena itu, pihak perusahaan harus menentukan ragam pilihan strategis dalam seleksi karyawan baru, seperti berikut.
a. Perusahaan dapat membuat suatu pilihan strategis yang berfokus pada pendekatan jender dan lingkungan sosial.
b. Perusahaan dapat memilih atau membeli karyawan baru (rnenyewa tenaga kerja kurang terlatih atau yang terlatih dan profesional).
c. Perusahaan membuat keputusan dengan memperhatikan anggaran yang tersedia untuk rekrutmen dan seleksi karyawan.
d. Perusahaan dapat membuat suatu pilihan strategis untuk mencari sumber tenaga kerja yang belum dimanfaatkan.
e. Perusahaan membuat keputusan strategis dengan memperhatikan kecanggihan teknologi dari cara baru rekrutmen dan seleksi.
f. Perusahaan dapat memilih cara yang terbaik, yaitu apakah merekrut dan menyeleksi karyawan dari dalam dan atau dari luar perusahaan.
PENYELEKSIAN SUMBER DAYA MANUSIA
1. Proses Penyeleksian
Proses penyeleksian bekerja sama dengan elemen - elemen, yaitu tujuan / sasaran perusahaan, rancangan pekerjaan, dan penilaian kinerja, seperti halnya juga pada rekrutmen dan seleksi.
Elemen pertama dalam proses penyeleksian harus termasuk kebijakan umum perusahaan dalam menyewa karyawan. Manajer dapat mempekerjakan orang terbaik untuk pekerjaan - pekerjaan khusus dengan gaji dan manfaat yang tinggi atau relatif dengan pembayaran gaji dan upah yang lebih rendah, tanpa mempedulikan derajat perputaran karyawan atau ketidakpuasan tentang upah, manfaat, dan kondisi kerja. Pengambil keputusan harus menentukan bagaimana para karyawan merasa cocok dalam kerangka menyeluruh dari perusahaan dan harus pula mengembangkan hubungan antarkaryawan dalam perusahaan.
Elemen kedua, rancangan pekerjaan, menentukan apa tugas dan kewajiban tiap pekerjaan. Bagaimana upaya memotivasi atau pengulangan tiap pekerjaan menjadikan pengaruh yang besar terhadap kinerja karyawan bersangkutan. Kinerja tersebut akan dipengaruhi oleh kemampuan dan motivasi mereka. Rancangan pekerjaan akan berpengaruh besar pada dua faktor tersebut.
Elemen ketiga merupakan cara mengukur keberhasilan suatu pekerjaan. Penerimaan karyawan yang berhasil akan menentukan jenis calon karyawan seperti apa yang sebaiknya direkrut dan diseleksi. Sementara, elemen keempat, spesifikasi pekerjaan yang menspesifikasi ciri sifat, keahlian, dan latar belakang individu yang harus dimiliki untuk mengkualifikasi pekerjaan. Elemen terakhir, pembuat keputusan harus menentukan kombinasi dari wawancara, tes atau seleksi lainnya untuk digunakan calon. Tidak ada kombinasi dari instrumen penyeleksian yang standar universal. Antarperusahaan dapat saja terjadi perbedaan langkah atau unsur yang digunakan untuk penyeleksian karyawan yang disebabkan oleh adanya perbedaan dalam kemampuan anggaran, tenaga ahli, instrumen penyeleksian, dan sebagainya. Juga tidak ada standar penyeleksian yang mampu menunjukkan yang dapat meminimalkan biaya penyeleksian yang berlaku untuk seluruh perusahaan.
Langkah - langkah teknis dalam proses penyeleksian dapat saja berbeda dari satu perusahaan ke perusahaan lainnya, namun semua langkah terjadi pada waktu tertentu atau waktu lainnya. Selain itu, urutannya dapat juga berbeda dalam perusahaan - perusahaan sesuai dengan tipe pekerjaan yang terisi dan ukuran usaha perusahaan. Prosesnya biasa dimulai dengan mereview surat - surat lamaran yang terkumpul melalui upaya rekrutmen.
Tiap langkah tersebut secara sistematis dilakukan agar hasil dari keseluruhan proses dapat diandalkan. Memang dalam kenyataan di lapangan apalagi sudah sampai pada tinjauan yang terinci, maka model langkah-langkah tersebut bisa jadi bervariasi, baik oleh perusahaan itu sendiri maupun antar perusahaan.
Pelamar yang tampaknya berkualifikasi untuk posisi yang ada kemudian dilanjutkan dengan pemeriksaan dini untuk mencari persyaratan minimal yang tersedia di pasar kerja, seperti yang ditentukan oleh spesifikasi pekerjaan. Langkah ketiga pemeriksaan formulir lamaran lengkap yang standar. Kemudian dilanjutkan dengan tes yang relevan dengan pekerjaan dan disalurkan oleh perusahaan dan kemudian diberikan kepada pelamar.
Langkah berikutnya biasanya berupa wawancara terhadap pelamar yang dilakukan departemen SDM. Latar belakang pelamar yang diinginkan baru diperiksa lebih lanjut, khususnya tentang referensi dan pengalaman kerja. Terakhir, beberapa pelamar yang ada (karena pada langkah - langkah sebelumnya ada yang ditolak) kemudian diwawancarai oleh penyelia dan atau kepala departemen SDM. Selama wawancara mendalam, syarat - syarat pekerjaan dibahas sehingga pelamar mampu mempertimbangkan masing - masing minat dalam pekerjaan. Dalam hal ini, pekerjaan dapat ditawarkan pada pelamar terbaik. Jika pelamar menolak tawaran, manajer dapat memulai proses rekrutmen lagi apabila tidak ada lagi pelamar yang berkualifikasi. Manakala pelamar menerima tawaran, maka langkah berikutnya adalah proses penempatan karyawan baru
2. Langkah - langkah Proses Penyeleksian
a. Pemeriksaan Awal
Pemeriksaan awal dimaksudkan untuk meminimalkan waktu yang digunakan departemen SDM selama proses penyeleksian dengan melepaskan para pelamar yang tidak memenuhi syarat yang sudah ditentukan perusahaan. Untuk kebanyakan jenis pekerjaan, banyak pelamar yang tidak perlu mendapat perhatian serius dan waktu dari spesialis SDM jika banyak syarat - syarat lamaran sulit dipahami. Untuk menjaga citra perusahaan yang baik, tiap pelamar harus diberi perlakuan sopan. Utamanya, pemeriksaan awal dilakukan apabila pelamar memiliki spesifikasi pekerjaan yang minim. Penilai dapat mempercepat dalam memutuskan untuk mengeluarkan pelamar yang tidak berkualifikasi. Dengan demikian, perusahaan dapat meminimalkan biaya total proses penyeleksian. Untuk itu dalam mereview surat lamaran, petugas SDM harus menentukan pelamar mana yang memiliki kualifikasi minimum yang sesuai dengan uraian pekerjaan.
Sekali dasar proses pencarian pekerjaan ditentukan, ihktisar/surat lamaran harus segera disimpan hati - hati. Selama surat lamaran berisi uraian pengalaman kerja pelamar, keabsahan isinya seharusnya diperiksa lagi karena bisa jadi mengandung informasi yang salah arah. Untuk menghindarinya, "bendera merah" perlu ditunjukkan dan diinvestigasi hal - hal sebagai berikut.
Tanda - tanda peringatan yang membutuhkan investigasi lebih lanjut terdiri atas sebagai berikut.
a) Alasan yang tidak jelas tentang kekosongan waktu pekerjaan dalam periode tertentu.
b) Pertanyaan yang samar - samar, seperti membuat daftar kondisi pengusaha dan alamat kurang lengkap.
c) Alasan yang samar - samar meninggalkan pekerjaan terdahulu.
d) Kekurangan uraian sejarah / pengalaman kerja.
Pelamar yang sebenarnya berkualifikasi bisa jadi kemudian minatnya diragukan dalam menempati posisinya. Jika pemeriksaan dapat dilakukan melalui kontak langsung dengan pelamar, maka pewawancara dapat memakai sejumlah strategi. Antara lain pewawancara dapat bertanya untuk memperoleh verifikasi. Beberapa pertanyaan mungkin dapat menyebabkan seorang pelamar menarik diri karena pertimbangan - pertimbangan lebih jauh. Pertanyaan tersebut antara lain sebagai berikut. Berapa gaji yang dibutuhkan Anda? Dapatkah Anda bekerja akhir pekan dan malam hari? Dapatkah Anda bekerja secara bergilir? Dapatkah Anda tinggal di luar kota tiga malam per minggu? Selain itu, pewawancara dapat juga menyerahkan uraian pekerjaan. Kemudian ternyata banyak pelamar yang mungkin akan kurang berminat setelah mereka mempelajari ciri pasti tentang pekerjaan, gaji, dan jam kerja.
Data pelamar yang keluar dan ditolak dalam hal ini adalah proses penyeleksian atau pada setiap hal yang lain harus dimasukkan ke catatan khusus. Catatan ini antara lain berisi indikasi apa saja pekerjaan yang ditawarkan untuk pelamar. Lalu, alasan mengapa tawaran tersebut tidak direalisasikan atau ditolak pelamar. Catatan tersebut yang kemudian dimuat dalam laporan kuartalan yang kegunaannya antara lain untuk menyempurnakan prosedur pelamaran di kemudian hari.
b. Pengisian Formulir Lamaran
Pengisian formulir lamaran adalah proses pencatatan formal tentang lamaran kerja para individu pelamar. Catatan ini kemudian digunakan oleh departemen SDM dan mungkin direview oleh agen - agen pencari karyawan. Pengisian formulir lamaran, yang menyediakan informasi yang berhubungan mengenai individu, digunakan dalam penawaran pekerjaan. Sementara itu, sumber referensi menentukan kecocokan pelamar untuk pekerjaan tertentu. Departemen yang akan menentukan persetujuan harus membacanya dengan hati - hati.
Isi formulir lamaran umumnya terdiri atas sebagai berikut.
* Nama pelamar.
* Tempat tinggal dan nomor telepon pelamar.
* Apakah pelamar berusia kerja minimum.
* Apakah pelamar dapat berbicara dan membaca serta menulis satu atau lebih bahasa asing (tergantung jenis pekerjaan).
* Latar belakang pendidikan pelamar (sesuai dengan pekerjaan).
* Pengalaman kerja pelamar, termasuk kapan mulai kerja (tanggal), kemajuan gaji, tugas dan tanggung jawab, alasan meninggalkan pekerjaan.
* Apakah pelamar dapat memenuhi syarat pekerjaan khusus, seperti bekerja di malam hari dan pada saat akhir minggu.
* Catalan pendirian / sikap pelamar.
* Keinginan pelamar untuk bepergian.
* Bagaimana pelamar telah mendengar tentang posisi pekerjaan.
* Keanggotaan dalam organisasi profesional.
* Nama kerabat yang dipekerjakan oleh perusahaan.
• Pekerjaan lain yang ada sekarang, apakah waktu penuh atau paruh waktu.
•
c. Penggunaan Formulir Lamaran
Formulir lamaran adalah catatan permanen dari kualifikasi pelamar untuk suatu pekerjaan. Di samping itu, untuk penyediaan informasi yang diperlukan untuk proses penyelesaian, surat lamaran juga diserahkan kepada dinas penempatan tenaga kerja sebagai laporan. Spesialis SDM mempelajari surat lamaran untuk memeriksa latar belakang pelamar yang akan dikembangkan dalam proses wawancara. Bagian terpenting dari proses penyeleksian adalah verifikasi pengalaman / sejarah kerja pelamar dan sumber rujukan. Beberapa pelamar akan memberi pengalaman yang berbeda, seperti halnya keahlian yang mereka isi dalam formulir lamaran.
Pengisian formulir lamaran dapat juga digunakan sebagai alat penyaringan untul menghasilkan penilaian umum. Di sini, spesialis SDM mereview semua surat lamaran dan menilai keinginan umum setiap pelamar. Secara subjektif, penilaian menyeluruh sering digunakan manakala banyak pelamar yang perlu dipertimbangkan. Apabila ditemukan adanya keterbatasan kelayakan latar belakang atau keahlian, mereka dapat segera dikeluarkan. Namun, yang perlu diketahui derajat tiap pelamar akan berbeda dari waktu lowongan yang satu ke waktu lowongan lainnya, seperti halnya perbedaan dalam syarat tingkat keahlian dan latar belakang pelamar. Umumnya, jika suatu spesifikasi pekerjaan yang relevan tidak tampak pada formulir lamaran, pelamar tersebut dapat dikeluarkan.
d. Pengujian (Testing)
Penggunaan pengujian dalam proses penyeleksian terkadang diadakan, tetapi di lain kesempatan tidak, tergantung kegunaan dan jenis pekerjaannya. Di samping itu, dapat jadi beberapa tes tidak handal, dan yang lainnya tidak menghasilkan perkiraan kinerja karyawan yang akurat. Persoalan pokok yang sering ditemukan adalah penggunaan tes yang bersifat umum dan tanpa mempertimbangkan keabsahannya.
Ada tiga formula penting tes seleksi agar prosesnya dapat berjalan optimal, yakni sebagai berikut.
a) Tes adalah suatu peramalan yang absah dari kinerja karyawan.
b) Tes dikembangkan, dikelola, dan dievaluasi oleh tenaga - tenaga profesional.
c) Mereka yang gagal tes dapat mengajukan permohonan hasil tesnya atau memiliki kesempatan untuk menambah kesempatan melalui kriteria seleksi lainnya.
Berikut ada Beberapa Jenis Tes;
* Tes Kepribadian dan Minat
Kedua bentuk tes ini dipakai untuk mengukur motivasi individu dalam bidang tertentu. Tes kepribadian mengukur beberapa hal, seperti kecenderungan emosi / perasaan, kemandirian, ketertutupan dan keterbukaan, kemampuan berinteraksi sosial, dan kepercayaan diri serta kejujuran. Kedua, tes ini mengasumsikan para pelamar memiliki pandangan yang lengkap untuk menggambarkan / memahami diri mereka.
* Tes Prestasi
Tes bakat (aptitude) dipakai untuuk menilai kapasitas seseorang untuk belajar, sedangkan tes prestasi untuk mengetahui derajat seseorang yang telah belajar. Karena tes prestasi mengukur perilaku yang sedang berjalan, tes tersebut mungkin merupakan prediktor terbaik untuk perubahan perilaku calon karyawan di masa depan.
* Tes Bakat
Tes bakat memiliki ciri - ciri hampir sama dengan tes kepribadian dan minat. Ciri dan kegunaan tes ini adalah sebagai berikut.
a) Mengindikasikan kemampuan atau kecocokan seseorang untuk ikut serta dalam kegiatan pekerjaan spesifik apa pun dengan berhasil.
b) Bakat di sini diartikan sebagai potensi seseorang untuk memperoleh keahlian, misalnya kemampuan intelektual, beradaptasi, dan kemampuan mekanis / gerak.
c) Mengungkapkan apa yang dapat dilakukan seseorang berdasarkan pelatihan dan pengalaman yang ada.
d) Dirancang untuk memprediksi kesempatan yang dapat dipela jari seseorang pelamar pada pekerjaan tertentu.
* Tes Pengetahuan
Jenis tes ini merupakan tes yang hasilnya paling terukur dan validitasnya tinggi. Digunakan untuk mengetahui tingkat pengetahuan seorang pelamar dalam bidang pengetahuan / keahlian tertentu. Pengetahuan yang dikuasai merupakan modal untuk keberhasilan dalam mencapai kinerja, di samping kebutuhan motivasi dan minat.
* Tes Kesehatan
Hampir semua perusahaan mensyaratkan kepada para pelamar untuk memiliki kesehatan prima agar mereka mampu melakukan pekerjaannya dengan baik dan berkelanjutan. Dengan demikian, tingkat ketidakhadiran karyawan perusahaan akan kecil. Di samping itu, diminta keterangan kesehatan dari pihak dinas kesehatan atau dokter, tidak jarang perusahaan pun melakukan tes ulang atau tes kesehatan khusus, misalnya jenis penyakit yang terkenal saat kini seperti kelainan jantung, HIV / AIDS, dan kecanduan narkoba.
e. Wawancara
Wawancara untuk penyeleksian calon karyawan baru merupakan sebuah proses formal. Dalam prosesnya terdapat wawancara mendalam untuk mengevaluasi daya tangkap pelamar. Para pewawancara mencari jawaban tiga pertanyaan besar. (1) Dapatkah pelamar melakukan pekerjaan? (2) Apakah pelamar berkehendak mengerjakannya? (3) Bagaimana pelamar membandingkan dengan hal - hal lain yang perlu dipertimbangkan untuk pekerjaannya, seperti dalam hal prestasi akademik, kualitas pribadi (penampilan fisik, kemampuan berbicara, perbendaharaan bahasa, ketenangan, ketegasan, dan sebagainya), pengalaman kerja, kemampuan antarpribadi, dan orientasi karir dari pelamar?
manajemen perubahan
MANAJEMEN PERUBAHAN
PENDAHULUAN
Manajemen Perubahan adalah upaya yang dilakukan untuk mengelola akibat-akibat yang ditimbulkan karena terjadinya perubahan dalam organisasi. Perubahan dapat terjadi karena sebab-sebab yang berasal dari dalam maupun dari luar organisasi tersebut. Perubahan tidak dapat dielakkan dalam kehidupan manusia. Perubahan mulai disadari menjadi bagian yang penting dari suatu organisasi diawali sekitar 40 tahun yang lalu. Dimulai oleh dunia usaha yang lebih dulu menyadari pentingnya perubahan bagi peningkatan kualitas produksi yang dihasilkan. Berbagai upaya dan pendekatan telah dilakukan untuk memecahkan masalah yang timbul akibat adanya perubahan.
TUJUAN DAN MANFAAT
Perubahan mempunyai manfaat bagi kelangsungan hidup suatu organisasi, tanpa adanya perubahan maka dapat dipastikan bahwa usia organisasi tidak akan bertahan lama. Perubahan bertujuan agar organisasi tidak menjadi statis melainkan tetap dinamis dalam menghadapi perkembangan jaman, kemajuan teknologi dan dibidang pelayanan kesehatan adalah peningkatan kesadaran pasen akan pelayanan yang berkualitas .
TIPE PERUBAHAN
Perubahan terdiri dari 3 tipe yang berbeda, dimana setiap tipe memerlukan strategi manajemen perubahan yang berbeda pula. Tiga macam perubahan tersebut adalah:
(1) Perubahan Rutin, dimana telah direncanakan dan dibangun melalui proses organisasi;
(2) Perubahan Peningkatan, yang mencakup keuntungan atau nilai yang telah dicapai organisasi;
(3) Perubahan Inovatif, yang mencakup cara bagaimana organisasi memberikan pelayanannya.
Tidak ada satupun pendekatan yang sesuai untuk Manajemen Perubahan. Metoda-metoda yang digunakan untuk komunikasi, kepemimpinan, dan koordinasi kegiatan harus disesuaikan dalam menemukan kebutuhan masing-masing situasi perubahan.
LANGKAH-LANGKAH MANAJEMEN PERUBAHAN
1. Identifikasi Tipe Perubahan
Ketika anda harus memanaj perubahan, pertama-tama perlu mengidentifikasi tipe dari perubahan tersebut.
Contoh : anda sebagai kepala keperawatan/kebidanan memperkenalkan standar baru tentang kerja keras.
a. Tipe Peningkatan Perubahan
Seperti penggunaan waktu secara moderat, ini akan memerlukan waktu untuk mencapainya, karena kebiasaan buruk dari staf. Untuk mencapai sukses akan memerlukan manajemen waktu untuk memonitor secara reguler.
b. Tujuan dari Standar :
(1) Setiap staf perawat dan bidan harus selalu mencuci tangan sebelum dan sesudah menyentuh pasen (dewasa maupun anak-anak)
(2) Penyebaran penyakit dan infeksi silang akan berkurang dengan tindakan ini
(3) Staf akan menerima tanggung jawab klinis dari standar ini
c. Beberapa Pernyataan tujuan yang lebih Spesifik lagi dapat berupa :
Mengurangi infeksi dengan cara staf melakukan cuci tangan
2. Identifikasi Tujuan Perubahan
Tugas kedua adalah mengidentifikasi tujuan-tujuan perubahan. Kemudian merencanakan tujuan-tujuan tersebut secara jelas dan memberikan batasan antara waktu dengan perubahan mana yang dapat diterima.
Kesulitan perubahan, adalah upaya lebih lanjut yang harus dimasukkan dalam perencanaan tujuan. Perencanaan tujuan mengklarifikasi kebutuhan akan situasi dan meningkatkan ketelitian respon. Ini akan memberikan fleksibilitas yang lebih, dalam manajemen perubahan. Kejelasan tujuan memberikan arahan dan petunjuk dalam mengambil keputusan mengenai apa yang harus dilakukan. Dengan membuat perencanaan untuk mencapai tujuan-tujuan yang spesifik akan mengurangi pemborosan waktu dan upaya.
Tahap-Tahap Manajemen Perubahan
Suatu perubahan terjadi melalui tahap-tahapnya. Pertama-tama adanya dorongan dari dalam (dorongan internal), kemudian ada dorongan dari luar (dorongan eksternal). Untuk manajemen perubahan perlu diketahui adanya tahapan perubahan. Tahap-tahap manajemen perubahan ada empat, yaitu:
• Tahap 1, yang merupakan tahap identifikasi perubahan, diharapkan seseorang dapat mengenal perubahan apa yang akan dilakukan /terjadi. Dalam tahap ini seseorang atau kelompok dapat mengenal kebutuhan perubahan dan mengidentifikasi tipe perubahan
• Tahap 2, adalah tahap perencanaan perubahan. Pada tahap ini harus dianalisis mengenai diagnostik situasional tehnik, pemilihan strategi umum, dan pemilihan. Dalam proses ini perlu dipertimbangkan adanya factor pendukung sehingga perubahan dapat terjadi dengan baik.
• Tahap 3, merupakan tahap implementasi perubahan dimana terjadi proses pencairan, perubahan dan pembekuan yang diharapkan. Apabila suatu perubahan sedang terjadi kemungkinan timbul masalah. Untuk itu perlu dilakukan monitoring perubahan.
• Tahap 4, adalah tahap evaluasi dan umpan balik. Untuk melakukan evaluaasi diperlukan data, oleh karena itu dalam tahap ini dilakukan pengumpulan data dan evaluasi data tersebut. Hasil evaluasi ini dapat di umpan balik kepada tahap 1 sehingga memberi dampak pada perubahan yang diinginkan berikutnya.
Suatu perubahan melibatkan perasaan, aksi, perilaku, sikap, nilai-nilai dari orang yang terlibat dan tipe gaya manajemen yang dibutuhkan. Jika perubahan melibatkan sebagian besar terhadap perilaku dan sikap mereka, maka akan lebih sulit untuk merubahnya dan membutuhkan waktu yang lama. Jika pimpinan manajemen perubahan mengetahui emosi normal yang dicapai, ini akan lebih mudah untuk memahami dan menghandel emosi secara benar.
PENDAHULUAN
Manajemen Perubahan adalah upaya yang dilakukan untuk mengelola akibat-akibat yang ditimbulkan karena terjadinya perubahan dalam organisasi. Perubahan dapat terjadi karena sebab-sebab yang berasal dari dalam maupun dari luar organisasi tersebut. Perubahan tidak dapat dielakkan dalam kehidupan manusia. Perubahan mulai disadari menjadi bagian yang penting dari suatu organisasi diawali sekitar 40 tahun yang lalu. Dimulai oleh dunia usaha yang lebih dulu menyadari pentingnya perubahan bagi peningkatan kualitas produksi yang dihasilkan. Berbagai upaya dan pendekatan telah dilakukan untuk memecahkan masalah yang timbul akibat adanya perubahan.
TUJUAN DAN MANFAAT
Perubahan mempunyai manfaat bagi kelangsungan hidup suatu organisasi, tanpa adanya perubahan maka dapat dipastikan bahwa usia organisasi tidak akan bertahan lama. Perubahan bertujuan agar organisasi tidak menjadi statis melainkan tetap dinamis dalam menghadapi perkembangan jaman, kemajuan teknologi dan dibidang pelayanan kesehatan adalah peningkatan kesadaran pasen akan pelayanan yang berkualitas .
TIPE PERUBAHAN
Perubahan terdiri dari 3 tipe yang berbeda, dimana setiap tipe memerlukan strategi manajemen perubahan yang berbeda pula. Tiga macam perubahan tersebut adalah:
(1) Perubahan Rutin, dimana telah direncanakan dan dibangun melalui proses organisasi;
(2) Perubahan Peningkatan, yang mencakup keuntungan atau nilai yang telah dicapai organisasi;
(3) Perubahan Inovatif, yang mencakup cara bagaimana organisasi memberikan pelayanannya.
Tidak ada satupun pendekatan yang sesuai untuk Manajemen Perubahan. Metoda-metoda yang digunakan untuk komunikasi, kepemimpinan, dan koordinasi kegiatan harus disesuaikan dalam menemukan kebutuhan masing-masing situasi perubahan.
LANGKAH-LANGKAH MANAJEMEN PERUBAHAN
1. Identifikasi Tipe Perubahan
Ketika anda harus memanaj perubahan, pertama-tama perlu mengidentifikasi tipe dari perubahan tersebut.
Contoh : anda sebagai kepala keperawatan/kebidanan memperkenalkan standar baru tentang kerja keras.
a. Tipe Peningkatan Perubahan
Seperti penggunaan waktu secara moderat, ini akan memerlukan waktu untuk mencapainya, karena kebiasaan buruk dari staf. Untuk mencapai sukses akan memerlukan manajemen waktu untuk memonitor secara reguler.
b. Tujuan dari Standar :
(1) Setiap staf perawat dan bidan harus selalu mencuci tangan sebelum dan sesudah menyentuh pasen (dewasa maupun anak-anak)
(2) Penyebaran penyakit dan infeksi silang akan berkurang dengan tindakan ini
(3) Staf akan menerima tanggung jawab klinis dari standar ini
c. Beberapa Pernyataan tujuan yang lebih Spesifik lagi dapat berupa :
Mengurangi infeksi dengan cara staf melakukan cuci tangan
2. Identifikasi Tujuan Perubahan
Tugas kedua adalah mengidentifikasi tujuan-tujuan perubahan. Kemudian merencanakan tujuan-tujuan tersebut secara jelas dan memberikan batasan antara waktu dengan perubahan mana yang dapat diterima.
Kesulitan perubahan, adalah upaya lebih lanjut yang harus dimasukkan dalam perencanaan tujuan. Perencanaan tujuan mengklarifikasi kebutuhan akan situasi dan meningkatkan ketelitian respon. Ini akan memberikan fleksibilitas yang lebih, dalam manajemen perubahan. Kejelasan tujuan memberikan arahan dan petunjuk dalam mengambil keputusan mengenai apa yang harus dilakukan. Dengan membuat perencanaan untuk mencapai tujuan-tujuan yang spesifik akan mengurangi pemborosan waktu dan upaya.
Tahap-Tahap Manajemen Perubahan
Suatu perubahan terjadi melalui tahap-tahapnya. Pertama-tama adanya dorongan dari dalam (dorongan internal), kemudian ada dorongan dari luar (dorongan eksternal). Untuk manajemen perubahan perlu diketahui adanya tahapan perubahan. Tahap-tahap manajemen perubahan ada empat, yaitu:
• Tahap 1, yang merupakan tahap identifikasi perubahan, diharapkan seseorang dapat mengenal perubahan apa yang akan dilakukan /terjadi. Dalam tahap ini seseorang atau kelompok dapat mengenal kebutuhan perubahan dan mengidentifikasi tipe perubahan
• Tahap 2, adalah tahap perencanaan perubahan. Pada tahap ini harus dianalisis mengenai diagnostik situasional tehnik, pemilihan strategi umum, dan pemilihan. Dalam proses ini perlu dipertimbangkan adanya factor pendukung sehingga perubahan dapat terjadi dengan baik.
• Tahap 3, merupakan tahap implementasi perubahan dimana terjadi proses pencairan, perubahan dan pembekuan yang diharapkan. Apabila suatu perubahan sedang terjadi kemungkinan timbul masalah. Untuk itu perlu dilakukan monitoring perubahan.
• Tahap 4, adalah tahap evaluasi dan umpan balik. Untuk melakukan evaluaasi diperlukan data, oleh karena itu dalam tahap ini dilakukan pengumpulan data dan evaluasi data tersebut. Hasil evaluasi ini dapat di umpan balik kepada tahap 1 sehingga memberi dampak pada perubahan yang diinginkan berikutnya.
Suatu perubahan melibatkan perasaan, aksi, perilaku, sikap, nilai-nilai dari orang yang terlibat dan tipe gaya manajemen yang dibutuhkan. Jika perubahan melibatkan sebagian besar terhadap perilaku dan sikap mereka, maka akan lebih sulit untuk merubahnya dan membutuhkan waktu yang lama. Jika pimpinan manajemen perubahan mengetahui emosi normal yang dicapai, ini akan lebih mudah untuk memahami dan menghandel emosi secara benar.
Minggu, 15 Januari 2012
tugas 5
5. Dalam Bab 12 Just In Time, Kita Menganal Sistem Kanban, Maka Jelaskan Definisi, Perisiapan, Fungsi Dan Aturan Dari Sistem Kanban.?Jawaban: Definisinya adalah cara untuk memenegemen metode produksi JIT ,just in time,
persiapan pra kanbah adalah pelancaran produksi dan memperpendekwaktu penyiapan,fungsi
adalah perintah, pengendalian diri sndiri, pengendalian visual, perbaikan proses dan operasi
manual, dan pengurangan biaya pengelolaan. Aturan adalah
persiapan pra kanbah adalah pelancaran produksi dan memperpendekwaktu penyiapan,fungsi
adalah perintah, pengendalian diri sndiri, pengendalian visual, perbaikan proses dan operasi
manual, dan pengurangan biaya pengelolaan. Aturan adalah
1. Proses berikutnya mengambil produksi dari proses terdahulu dalam jumlah yang diperlukan,
2. Produksi terdahulu menghasilkan produk
sesuai jumlah yang diambil,
3. Produk cacat tidak boleh diserahkan pada
proses tersebut,
4. Jumlah kanban harus sedikit mungkin, 5. Kanban
digunakan untuk menyesuaikan diri terhadap fluktuasi kecil
tugas 4
4. Ceritakan tentang manajemen peramalan ! dan bagaimana kriteria peramalan yang dibutuhkan untuk menjadi pedoman pada pengambilan keputusan persediaan?
Peramalan merupakan bagian awal dari suatu proses pengambilan
suatu keputusan. Sebelum melakukan peramalan harus diketahui terlebih
dahulu apa sebenarnya persoalan dalam pengambilan keputusan itu.
Peramalan adalah pemikiran terhadap suatu besaran, misalnya
permintaan terhadap satu atau beberapa produk pada periode yang akan
datang. Pada hakekatnya peramalan hanya merupakan suatu perkiraan
(guess), tetapi dengan menggunakan teknik-teknik tertentu, maka peramalan
menjadi lebih sekedar perkiraan. Peramalan dapat dikatakan perkiraan yang
ilmiah (educated guess). Setiap pengambilan keputusan yang menyangkut
keadaan di masa yang akan datang, maka pasti ada peramalan yang melandasi
pengambilan keputusan tersebut
Dalam kegiatan produksi, peramalan dilakukan untuk menentukan
jumlah permintaan terhadap suatu produk dan merupakan langkah awal dari
proses perencanaan dan pengendalian produksi. Dalam peramalan ditetapkan
jenis produk apa yang diperlukan (what), jumlahnya (how many), dan kapan
dibutuhkan (when). Tujuan peramalan dalam kegiatan produksi adalah untuk
meredam ketidakpastian, sehingga diperoleh suatu perkiraan yang mendekati
keadaan yang sebenarnya. Suatu perusahaan biasanya menggunakan prosedur
tiga tahap untuk sampai pada peramalan penjualan, yaitu diawali dengan
melakukan peramalan lingkungan, diikuti dengan peramalan penjualan
industri, dan diakhiri dengan peramalan penjualan perusahaan.
Peramalan lingkungan dilakukan untuk meramalkan inflasi,
pengangguran, tingkat suku bunga, kecenderungan konsumsi dan menabung,
iklim investasi, belanja pemerintah, ekspor, dan berbagai ukuran lingkungan
yang penting bagi perusahaan. Hasil akhirnya adalah proyeksi Produk Nasional
Bruto, yang digunakan bersama indikator lingkungan lainnya untuk
meramalkan penjualan industri. Kemudian, perusahaan melakukan peramalan
penjualan dengan asumsi tingkat pangsa tertentu akan tercapai.
Tujuan peramalan dilihat dengan waktu:
a. Jangka pendek (Short Term)
Menentukan kuantitas dan waktu dari item dijadikan produksi. Biasanya
bersifat harian ataupun mingguan dan ditentukan oleh Low Management.
b. Jangka Menengah (Medium Term)
Menentukan kuantitas dan waktu dari kapasitas produksi. Biasanya
bersifat bulanan ataupun kuartal dan ditentukan oleh Middle Management.
c. Jangka Panjang (Long Term)
Merencanakan kuantitas dan waktu dari fasilitas produksi. Biasanya
bersifat tahunan, 5 tahun, 10 tahun, ataupun 20 tahun dan ditentukan oleh
Top Management.
Peramalan yang baik mempunyai beberapa kriteria yang penting, antara
lain akurasi, biaya,dan kemudahan. Penjelasan dari kriteria-kriteria tersebut
adalah sebagai berikut :
1. Akurasi.
Akurasi dari suatu hasil peramalan diukur dengan hasil kebiasaan dan
kekonsistensian peramalan tersebut. Hasil peramalan dikatakan bias bila
peramalan tersebut bila terlalu tinggi atau rendah dibandingkan dengan
kenyataan yang sebenarnya terjadi. Hasil peramalan dikatakan konsisten
bila besarnya kesalahan peramalan relatif kecil. Peramalan yang terlalu
rendah akan mengakibatkan kekuranga persediaan, sehingga permintaan
konsumen tidak dapat dipenuhi segera akibatnya perusahaan
dimungkinkan kehilangan pelanggan dan kehilangan keuntungan
penjualan. Peramalan yang terlalu tinggi akan mengakibatkan terjadinya
penumpukan persediaan, sehingga banyak modal yang terserap sia – sia.
Keakuratan dari hasil peramalan ini berperan penting dalam
menyeimbangkan persediaan yang ideal.
2. Biaya.
Biaya yang diperlukan dalam pembuatan suatu peramalan adalah
tergantung dari jumlah item yang diramalkan, lamanya periode peramalan,
dan metode peramalan yang dipakai. Ketiga faktor pemicu biaya tersebut
akan mempengaruhi berapa banayak data yang dibutuhkan, bagaimana
pengolahan datanya ( manual atau komputerisasi), bagaimana
penyimpanan datanya dan siapa tenaga ahli yang diperbantukan. Pemilihan
metode peramalan harus disesuaikan dengan dana yang tersedia dan
tingkat akurasi yang ingin didapat, misalnya item-item yang penting akan
diramalkan dengan metode yang sederhana dan murah. Prinsip ini
merupakan adopsi dari hukum Pareto
3. Kemudahan
Penggunaan metode peramalan yang sederhana, mudah dibuat, dan mudah
diaplikasikan akan memberikan keuntungan bagi perusahaan. Adalah
percuma memakai metode yang canggih, tetapi tidak dapat diaplikasikan
pada sistem perusahaan karena keterbatasan dana, sumber daya manusia,
maupun peralatan teknologi.
tugas 3
3. bagaimana cara membuat produk atas pesanan dan membuat produk untuk persediaan.?
jawaban: dalam suatu proses membuat atasan pesanan, aktivitas proses berpedoman pada permintaan masing-masing pelanggan. siklus pesanan dimulai ketika pelanggan menentukan produk yang diinginkan. berdasarkan atas permintaan pelanggan, produsen menetapkan suatu harga dan waktu penyerahannya. penawaran tersebut dapat segera diajukan bila pesanan produknya standar, jika tidak standar akan memerlukan jangka waktu.
kunci ukuran presentasi opersai dari suatu proses membuat atas pesanan adalah waktu penyerahan. sebelum pesanan dikerjakan, pemesan ingin mengetahui kapan penyerahan tersebut dapat diselesaikan. jika waktu penyerahan telah disetuji oleh pemesan, harus dilakukan pengendalian pekerjaan untuk menempati waktu yg telah disetujui. ukuran presentasi operasi ditentukan oleh parameter penyerahan seperti jangka waktu penyerahan dan presentase penyerahan pesanan pada waktu yg tepat.
sementara perusahaan yg beroperasi membuat untuk persediaan harus memiliki suatu lini produk standart. sasaran dengan tetap tersedianya produk ini adalah memberikan kepuasan pelayanan kepada pelanggan. pada perusahaan membuat untuk persediaan, sangat sedikit operasi yg ditentukan oleh permintaan pemesan, tetapi lebih terfokus pada penambahan persediaan. pada operasi ini, tidak mungkin melakukan identifikasi pesanan selama proses produksi kecuali, pesanan ditunda (back order).
pada suatu operasi membuat untuk persediaan, siklus dimulai oleh produsen menetapkan produk, bukannya pelanggan. pelanggan mengambil produk dari persediaan jika harganya sesuai, jika tidak pemesanan dapat dilakukan kembali. dalam situasi membuat untuk ppersediaan kunci ukuran prestasi kerja adalah pengguna asset-aset produksi (persediaan dan kapasitas) dan pelayanan pelanggan. ukuran tersebut juga termasuk perputaran persediaan, pemanfaatan kapasitas, penggunaan waktu lembur dan presentase pemenuhan permintaan dari persediaan. sasaran operasi adalah pemenuhan pada tingkat pelayanan pelanggan yg diinginkan dengan biaya seminimal mungkin.
secara ringkas, suatu proses membuat atas pesanan ditentukan oleh waktu penyerahan dan pengendalian aliran pesanan. proses harus fleksible agar dapat memenuhi pesanan pelanggan. suatu proses membuat untuk persediaan ditentukan oleh penambahan dan efisiensi operasi. proses dibatasi untuk memproduksi barang-barang standart.
Langganan:
Postingan (Atom)